Zwischen den gelebten Führungsstilen in Unternehmen und den Erwartungen der Mitarbeitenden besteht häufig eine deutliche Diskrepanz. Während klassische Karrierefaktoren lange im Fokus standen, gewinnen heute Vertrauen, Kommunikation und Verantwortungsbewusstsein zunehmend an Bedeutung für erfolgreiche Führung.
Eine neue weltweite Studie von Hogan Assessments hat ergeben, dass die Eigenschaften und Verhaltensweisen, die Führungskräfte am häufigsten an den Tag legen, nicht mit den Qualitäten übereinstimmen, die sich Mitarbeiter von ihren Führungskräften wünschen. Dies verdeutlicht eine erhebliche Diskrepanz darin, wie Unternehmen Führungsqualitäten einschätzen und belohnen.
Die Studie „The Leadership Divide: Global Insights on Who Leads vs. Who Should“ vergleicht Persönlichkeitsbewertungsdaten von mehr als 21.000 Führungskräften aus Hogans globaler Datenbank mit Umfrageergebnissen von 9.794 Vollzeitbeschäftigten aus 25 Märkten, darunter die Vereinigten Staaten, Brasilien, Mexiko, Deutschland und das Vereinigte Königreich.
Eine deutliche Diskrepanz zwischen dem, was Unternehmen belohnen und dem, was Mitarbeiter schätzen
Eine der auffälligsten Erkenntnisse ist, dass es keinerlei Überschneidungen zwischen den fünf Kompetenzen gibt, die Führungskräfte am häufigsten unter Beweis stellen und den fünf Eigenschaften, die sich Mitarbeiter von Führungskräften wünschen.
Weltweit zeichnen sich Führungskräfte in der Regel dadurch aus, dass sie andere inspirieren, sich mit Kollegen messen, Ideen öffentlich präsentieren, Eigeninitiative zeigen und Innovationen vorantreiben. Mitarbeiter hingegen legen Wert auf ganz andere Eigenschaften: Kommunikation, Integrität, Verantwortungsbewusstsein, fundierte Entscheidungsfindung und die Fähigkeit, effektiv zu führen.
„Unternehmen neigen seit jeher dazu, bei Führungskräften Präsenz, Selbstbewusstsein und Ehrgeiz zu belohnen“, sagte Allison Howell, CEO von Hogan Assessments. „Doch die Mitarbeiter sagen uns, dass sie etwas Grundlegenderes wollen: Führungskräfte, denen sie vertrauen können, die klar kommunizieren und die die Voraussetzungen für den Erfolg ihrer Teams schaffen.“
Was den Belegschaften am wichtigsten ist
In allen befragten Märkten zeigten die Antworten der Mitarbeiter eine starke Übereinstimmung hinsichtlich der Grundlagen effektiver Führung. Weltweit nannten fast 97 Prozent der Befragten Kommunikations- und vertrauensbezogene Eigenschaften, darunter Integrität, Verantwortungsbewusstsein und fundierte Entscheidungsfindung, als entscheidend für den Erfolg in Führungspositionen.
Die weltweiten Ergebnisse zeigen zudem deutlich, welche Verhaltensweisen nach Ansicht der Mitarbeiter die Führungswirksamkeit beeinträchtigen. Marktübergreifend gaben 72 Prozent der Befragten an, dass emotionale Schwankungen und Unberechenbarkeit negative Auswirkungen haben, während passive Aggression (62 Prozent), Arroganz und Überheblichkeit (59 Prozent) sowie extreme Vorsicht (56 Prozent) ebenfalls als Verhaltensweisen genannt wurden, die das Vertrauen untergraben, die Arbeitsmotivation mindern und die Teamleistung schwächen.
Eines der deutlichsten Beispiele für diese Diskrepanz ist das Selbstbewusstsein. Führungskräfte zeichnen sich oft durch Durchsetzungsstärke und Selbstsicherheit aus, doch 59 Prozent der Beschäftigten weltweit gaben an, dass Arroganz und ein überhöhtes Anspruchsdenken die Führungswirksamkeit untergraben. Das Selbstbewusstsein, das Führungskräften zum Erfolg verhelfen kann, wird von Teams – wenn es überhandnimmt oder ungehindert bleibt – möglicherweise als Arroganz empfunden, was das Vertrauen schwächt und zur Demotivation beiträgt.
Die Untersuchung zeigt zudem, dass Mitarbeiter Führungskräfte wünschen, die aktiv starke Beziehungen am Arbeitsplatz fördern. Weltweit geben 48 % der Befragten an, dass Führungskräfte den Schwerpunkt auf Networking, Teamarbeit und Zugehörigkeitsgefühl legen sollten – Prioritäten, die bei Führungskräften tendenziell einen geringeren Stellenwert haben.
Was die Ergebnisse für Führungskräfte und Organisationen bedeuten
Weltweit deuten die Ergebnisse darauf hin, dass viele Organisationen nach wie vor eher das Aufsteigen in Führungspositionen als die tatsächliche Führungskompetenz belohnen. Allzu oft sind die Verhaltensweisen, die Einzelpersonen zu mehr Sichtbarkeit verhelfen und ihnen eine Beförderung sichern, nicht dieselben, die Vertrauen schaffen, Teams stärken oder eine nachhaltige Leistungsfähigkeit in der jeweiligen Position fördern.
Unternehmen sollten bei der Erkennung von Führungspotenzial möglicherweise über bloße Präsenz oder Charisma hinausblicken und mehr Gewicht auf Verhaltensweisen legen, die Vertrauen schaffen, darunter klare Kommunikation, Verantwortungsbewusstsein, fundierte Entscheidungsfindung und der Aufbau von Beziehungen. Diese Verlagerung sollte sich in der Art und Weise widerspiegeln, wie Führungskräfte ausgewählt und gefördert werden, wobei der Schwerpunkt verstärkt auf Coaching, Feedback und Leistungssystemen liegen sollte, die Verantwortungsbewusstsein, Transparenz und konsequentes Handeln belohnen.
„Führungskräftepipelines sind dann am stärksten, wenn Unternehmen die Art und Weise, wie sie Führungskräfte identifizieren und fördern, auf das abstimmen, was die Mitarbeiter tatsächlich schätzen“, sagte Howell. „Diese Ergebnisse zeigen, dass Vertrauen, Verantwortungsbewusstsein und ein gesundes Urteilsvermögen keine zweitrangigen Eigenschaften sind. Sie sind entscheidend für die Effektivität des Teams und die langfristige Leistungsfähigkeit.“
(pi)
