Am Arbeitsmarkt gewinnen individuelle Stärken und Softskills zunehmend an Bedeutung. Führungskräfte erkennen die Notwendigkeit, Jobbeschreibungen und Unternehmensstrukturen an die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden anzupassen.
Am Arbeitsmarkt werden individuelle Stärken und Softskills an Bedeutung gewinnen. Unternehmen stellen sich auf angespannte Zeiten ein und berücksichtigen mehrheitlich in Jobbeschreibungen Stärken und Schwächen. Für knapp die Hälfte der Führungskräfte ist ein individueller Umgang von Mitarbeitenden in der Praxis möglich. Dies sind einige der Ergebnisse des aktuellen Hernstein Management Reports, einer repräsentativen Studie unter 1.500 Führungskräften in Österreich und Deutschland.
25 Prozent der Führungskräfte sind der Ansicht, dass Flexibilität und Anpassungsfähigkeit von Mitarbeitenden an Bedeutung gewinnen werden. „Diese persönlichen, individuellen Stärken werden für Unternehmen immer wichtiger“, erklärt Michaela Kreitmayer, Leitung Beratung, Projektleitung und Vertrieb Hernstein. „Erhöhte Komplexität, immer kürzer werdende Innovationszyklen und zahlreiche Umbrüche, auch bei als bisher sicher angenommene Umfeldbedingungen, benötigen oft rasche und unkonventionelle Entscheidungen, um wirtschaftlich kompetitiv zu bleiben“, so Kreitmayer weiter.
Softskills wichtiger als Fachwissen
An zweiter Stelle, mit 22 Prozent und einem relativ geringen Abstand, folgen die Softskills Teamfähigkeit und Empathie. „Viele Führungskräfte gehen davon aus, dass ein auf Kooperation und gegenseitiges Verständnis ausgerichtetes Teamgefüge eine wichtige Erfolgsvoraussetzung ist“, informiert Kreitmayer. Mit 16 Prozent an dritter Stelle nennen die befragten Führungskräfte Tech- und Digital-Skills. Mit nur 5 Prozent werden hingegen Hard-Skills, wie etwa Fachwissen genannt.
Jobbeschreibungen berücksichtigen Stärken und Schwächen
Auf die Frage, inwieweit Jobbeschreibungen Stärken und Schwächen von Mitarbeitenden berücksichtigen, geben 16 Prozent der Führungskräfte an, dass in ihrem Unternehmen bereits sehr stark darauf Rücksicht genommen wird. Weitere 45 Prozent sind eher dieser Meinung, in Summe stimmen also 61 Prozent der Führungskräfte zu, dass diese persönlichen Eigenschaften bereits beachtet werden.
„Insbesondere bei internen Jobvergaben macht es sowohl für das Unternehmen wie auch Mitarbeitende Sinn, die Stärken und Schwächen zu berücksichtigen. So kann es etwa leicht sein, dass kreative, aber weniger strukturierte Personen in einer Organisationsfunktion schlechter aufgehoben sind, oder dass sich eine introvertierte Person nicht optimal für eine Verkaufsposition eignet. Organisationen sollten optimalerweise so gestaltet sein, dass es ein gutes Zusammenspiel zwischen der HR-Abteilung und den Führungskräften gibt, sowie klare Rollenzuordnungen, Handlungs- und Entscheidungsspielräume“, so Kreitmayer weiter.
Unternehmen passen sich an Mitarbeitende an
Laut 12 Prozent der befragten Führungskräfte träfe es sehr zu, dass sich Stellendefinitionen, Abteilungen oder sogar das gesamte Unternehmen an die Mitarbeitenden anpassen, 32 Prozent sind eher dieser Ansicht.
In Deutschland ist die Anpassung der Jobs und der Organisation an die Mitarbeitenden etwas stärker ausgeprägt als in Österreich. „47 Prozent der deutschen Führungskräfte geben an, dass diese Aussage auf ihr Unternehmen zutrifft. In Österreich liegt der Vergleichswert bei 41 Prozent“, konkretisiert Kreitmayer.
Individuelle Behandlung von Mitarbeitenden umsetzbar
Acht von zehn Führungskräften meinen, dass eine individuelle Behandlung von Mitarbeitenden umsetzbar ist. „Je höher die Hierarchiestufe, desto eher wird die Möglichkeit einer individuellen Behandlung gesehen. Während unter den Inhaberinnen und Inhabern von Unternehmen 62 Prozent diese Vorgehensweise für sehr oder eher gut umsetzbar halten, sind unter Angehörigen des unteren Managements lediglich 38 Prozent dieser Ansicht“, so Kreitmayer.
Ein differenziertes Bild zeigt sich nach Branchen:
- Besonders stark ist die Vermutung, dass eine individuelle Behandlung möglich ist, in den Finanzdienstleistungen (59 Prozent) und im sonstigen Dienstleistungsbereich (57 Prozent) verbreitet.
- Überdurchschnittlich skeptisch sind Führungskräfte aus dem Tourismusbereich (34 Prozent) und im öffentlichen Sektor (26 Prozent). Letzterer ist stark durch ein öffentlich-rechtliches Dienstrecht geprägt, was möglicherweise die Spielräume einengt oder zumindest so gesehen wird.
(pi)
